Offboarding kostet Zeit, Kraft und Nerven und trägt nicht unbedingt zu einer höheren Produktivität und Leistungsfähigkeit des Unternehmens bei – zumindest augenscheinlich. Ziel des Abnablungsprozesses ist es also eher Konflikte unter der Oberfläche zu halten, juristisch sicher zu sein und das Ausscheiden so schnell wie möglich hinter sich zu bringen – für beide Seiten.
So das alte Denken.
Doch seit dem alle nicht nur händeringend Talente suchen, sondern auch hochmotiviert sind kluge Köpfe zu binden, dringt auch das Thema Offboarding unweigerlich in den Vordergrund.
Willkommen neues Denken:
Offboarding ist nicht etwa ein nerviges Muss, sondern die Chance für das Unternehmen die Welt da draußen nachhaltig zu beeindrucken. Ohne hohe Kosten, viel Zeitaufwand und Nerven und ganz sicher für eine langfristig höhere Produktivität.
Die gute Nachricht: Dafür gibt es bereits Formate. Wie z.B. die Outplacement- Beratungen, die sich unmittelbar um die Suche nach einem neuen Job in einem neuen Unternehmen macht, um den Übergang so friedvoll und still wie möglich zu gestalten
– outgesourctes Offboarding. Die schlechte Nachricht: Das reicht uns nicht.
Ein gelungenes Offboarding ist mehr. Hier eine Anleitung:
- Intern begleiten statt extern abwälzen.
Für alle anderen Fälle, gibt es zahlreiche Möglichkeiten z.B. könnte der ehemalige Onboarding Mentor auch als Coach zum Ausscheiden fungieren, in der Annahme, dass die Beziehung durch Offenheit, gemeinsames Lernen und Reflektieren sowie Gutherzigkeit geprägt ist, würde sich so der Kreis schließen.
Auch eine gut geschulte Führungskraft mit Einfühlungsvermögen signalisiert: „du bist uns wichtig“ – ein Statement, dass so schnell nicht in Vergessenheit gerät.
Wenn die Unternehmenskultur jedoch hinkt, Emotionen gänzlich vermieden werden oder ein rechtlicher Streit die Stimmung trübt empfiehlt sich ein externer, geschulter Coach, mit Chance auf eine emotionale und neutrale Position. - Unternehmenskultur – bedeutet von Anfang bis Ende und darüber hinaus.
Denn jeder Mitarbeiter, ob bleibend, gehend oder schon gegangen ist ein potenzieller Markenbotschafter, den es nicht zu unterschätzen gilt. Seit Review-Seiten wie kununu.de, wissen wir, dass das Employer Branding nicht mehr nur von innen gesteuert werden kann. Lernende Organisationen wissen , dass eine Kultur, die das Gehen und Verändern erlaubt, Wertschätzung lebt und ein Bewusstsein für das Danach hat, erfolgreicher und zufriedener macht. Weil der Mensch im Mittelpunkt steht. - Die entstehende Lücke füllen.
Sowohl für den ausscheidenden Mitarbeiter, als auch für das Team heißt es Emotionen und Erinnerungen zu zelebrieren, Know How zu teilen und Danke zu sagen. Ganz egal warum es zum Gehen kommt. - Eine neue Lebensperspektive schaffen.
Auch wenn Unzufriedenheit, Kompetenzängste oder Abschiedsschmerz – den Offboarding-Prozess begleiten, heißt Ende auch immer Neuanfang. Übersetzt heißt das für eine lernende Organisation: Zeit Synergie und Know-How Management unter Beweis zu stellen. So geht es im Abschlussgespräch nicht etwa um bürokratische und rechtliche Angelegenheite,n sondern vielmehr um Kompetenzen, Potenziale und neue Lebensziele. Gern mit Empfehlungen für künftige Bereiche und Netzwerkaktivierung. Und warum eigentlich nicht den ausscheidenden Mitarbeiter fragen, ob er bei der Auswahl des Nachfolgers unterstützen will? Niemand hat mehr Expertise für diese Stelle als er und weiß,
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